NOS OUTILS
La personnalité et le comportement
« Comment agissons-nous ? » c’est à cette question fondamentale que l’outil DISC apporte des éléments de réponse. Cette méthode se base sur les émotions et permet de mieux comprendre comment une personne trouve son énergie, son auto-motivation et ses réponses face aux pressions externes.
Au cours du XXe siècle, le psychologue américain William Moulton Marston a développé une méthode pour décrypter et analyser ces comportements. Ses recherches, notamment son ouvrage Les émotions des gens normaux publié en 1928, ont permis de consolider et valider ce langage.
L’outil DISC, pour Dominance Influence Stabilité Conformité, était né. Marston n’a pas inventé le système d’évaluation du comportement, il n’a même pas perçu le potentiel d’application de ses recherches. Néanmoins, la publication de ses travaux a permis d’alimenter les études comportementales et cela a mené, à terme, à développer une vision moderne de l’outil DISC, complétant la pensée initiale de Marston.
Cette méthode a pour objectif de décrypter nos comportements, nos interactions et notre façon de réagir avec les autres. Des notions telles que l’éducation, l’intelligence ou l’expérience ne sont pas prises en compte dans cette évaluation. Seule compte notre façon d’être et ce qui en découle.
L’outil DISC offre une réelle polyvalence:
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En recrutement, il permet d’établir un profil de poste précis et optimise le processus d’embauche. Les besoins du poste sont mis en évidence et le choix du candidat se fait en fonction des attentes exprimées. Grâce à l’utilisation du DISC, la compatibilité entre recruteur et candidat est ainsi renforcée, tout comme l’intégration de la nouvelle recrue dans l’entreprise.
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En conseil/coaching, le DISC permet d’intervenir sur des problématiques relatives à la communication, individuelle (mieux se connaître pour mieux
L'intérêt et les valeurs
Qu’est-ce qui motive un individu ? L’outil WPMOT (Workplace Motivators) permet de mettre en lumière ce que l’individu considère comme important dans son environnement de travail et de connaître les moteurs de chacun.
L’outil se base sur les recherches menées par le philosophe et psychologue allemand Eduard Spranger. Plus particulièrement son ouvrage Types of men dans lequel il tente de décrypter les valeurs des individus et l’impact qu’elles peuvent avoir sur leurs comportements.
Dans son approche, Spranger met en évidence six attitudes correspondant aux lunettes que nous portons pour juger le monde qui nous entoure. Chaque attitude pouvant alors être exprimée comme étant un moteur ou un filtre à nos actions du quotidien.
Les 12 motivateurs est un outil précieux pour votre entreprise. Et pour cause, il révèle les différents facteurs de motivation et aide ainsi à mieux comprendre les priorités qu’un individu s’est fixées. Le rapport réalisé permet d’accompagner les répondants dans une meilleure appréhension de leur environnement professionnel et ainsi les aider à mieux atteindre leurs objectifs.
Cet outil offre une grande polyvalence dans son application et permet les effets suivants :
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Réduction du turn-over;
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Meilleure satisfaction dans le travail;
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Réduction des conflits;
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Renforcer la cohesion;
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Meilleure connaissance de soi.
Bilan des compétences
Dans de nombreux postes, les compétences personnelles sont aussi importantes que les compétences techniques pour obtenir des performances supérieures. Les compétences personnelles sont souvent transférables à différents postes, tandis que les compétences techniques sont généralement plus spécifiques.
Ce rapport évalue les 25 compétences les plus utilisés dans un environnement de travail.
On peut alors dresser un portrait de compétences très précis d’un candidat potentiel afin de voir :
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S’il remplit les conditions d’accession au poste;
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S’il est en mesure d’améliorer certaines habiletés dans le temps;
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Si ses capacités sont recherchées par l’entreprise;
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Quelles sont ses forces et ses faiblesses.
Selon le poste, surtout pour les cadres et les exécutifs, ces 25 compétences sont souvent plus utilisées et pertinentes à la tâche que les compétences professionnelles. Il est donc primordial, dans l’évaluation à l’embauche de ces positions, d’avoir un bilan des compétences.
L'intelligence émotionnelle
Dans les années 90, Peter Salovey et John Mayer, deux universitaires américains, ont travaillé sur un concept novateur : l’intelligence émotionnelle. Selon leurs recherches, l’intelligence d’un individu ne se mesure plus seulement par son quotient intellectuel, mais également grâce à ses émotions et à sa façon de les gérer.
Un concept repris et popularisé par le psychologue américain Daniel Goleman qui a consacré plusieurs ouvrages à ce nouveau concept. Il existe aujourd’hui plusieurs modèles se consacrant à cette notion novatrice d’intelligence émotionnelle. En se basant sur les différentes études réalisées, TTI Success Insights a élaboré un nouvel outil ludique qui évalue ce quotient émotionnel.
L’outil EQ permet donc une meilleure appréhension de nos émotions, comme celles de nos proches. C’est un talent inné qu’il est possible de développer. C’est pourquoi notre évaluation apporte également une approche concrète sur la manière de mettre en pratique cette connaissance au sein de nos comportements quotidiens.
Les émotions ont une influence sur nos décisions, nos comportements. Savoir prendre conscience de son propre état émotionnel c’est un premier pas vers une réflexion plus rationnelle. En recrutement, l’outil EQ permet de faire la différence entre plusieurs candidats en termes de savoir-être et en conseil, l’EQ peut aider à travailler sur soi, sur son stress, sa communication, son management ou encore son processus de prise de décision.
L'ouverture au développement
Reprenant les travaux du philosophe allemand Robert S. Hartmann, cette évaluation a pour but de décrypter les aptitudes cognitives et la capacité d’apprentissage et de développement d’un individu.
Offrant une approche bien plus complète qu’un CV ou qu’un entretien, le rapport ACU apporte une réelle connaissance des aspects cognitifs et des capacités du répondant.
Révélateur de potentiel, ce rapport met en lumière les capacités d’un individu à :
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Comprendre sa place dans une organisation;
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Comprendre la place des autres dans l’organisation;
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Analyse sa performance et les besoins affiliés à sa tâche
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Développer de nouvelles compétences techniques
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Développer de nouvelles compétences humaines
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Développer du leadership
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Cerner et améliorer ses habiletés en communication
Dans le contexte d’embauche actuel, il est primordial de trouver des candidats ayant une capacité d’apprendre élever, une flexibilité intellectuelle et une ouverture au développement. Ce test est l’outil idéal pour dénicher ce genre de candidat.
Le profil Herrmann
S'appuyant sur les recherches des neurobiologistes Roger Sperry et Paul McLean sur le fonctionnement cérébral, le chercheur américain Ned Herrmann a développé le questionnaire HBDI (Herrmann Brain Dominance Instrument) qui, après traitement, produit le "Profil des Préférences Cérébrales" d'une personne.
Il devient alors possible de comprendre comment nos choix professionnels, notre manière de travailler, d'apprendre, de gérer et de communiquer sont influencés par nos préférences cérébrales.
Pour l'outil Herrmann, il n'y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses.
Ce n'est ni un test psychotechnique ni un test de type QI.
Le profil HBDI est une grille qui fonctionne comme une carte simplifiée de l'esprit humain servant à cerner les processus d’apprentissages propres à chacun et de voir, selon la situation, les parties du cerveau qui interviennent.
